Seulement 4 % des dossiers formels de harcèlement moral, de violence ou harcèlement sexuel au travail atteignent leurs objectifs

Presque aucun dossier formel pour harcèlement moral, violence ou harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’atteint les objectifs définis par la loi. C’est ce que révèle une étude d’Attentia, expert en RH et Bien-être. Malgré l’intention de la législation d’éliminer les dangers, de limiter les dommages et de prévenir la répétition de faits, dans la pratique, seuls 4 % des dossiers formels atteignent cet objectif.

Objectif de la législation non atteint

Un travailleur confronté à une situation de harcèlement moral, violence ou harcèlement sexuel sur le lieu de travail peut faire appel à une intervention psychosociale informelle ou formelle. Dans le cas d’une demande informelle, l’accent est mis sur la recherche de solutions constructives par le biais d’entretiens ou conciliation avec une éventuelle tierce personne concernée.

Dans le cas d’une procédure formelle, une enquête neutre et impartiale sera réalisée par un conseiller en prévention aspects psychosociaux. Suite à cette analyse, il est demandé à l’employeur de prendre les mesures appropriées.

Laetitia Huart, conseillère en prévention aspects psychosociaux chez Attentia, a mené l’étude :

« Les demandes psychosociales formelles visent à éliminer les dangers, à limiter les dommages et/ou à prévenir la répétition dans d’autres situations de travail. Dans la pratique, cependant, j’ai souvent été confrontée à des réactions négatives, de déception, aussi bien de la part des collaborateurs que des employeurs. Je voulais vérifier si cette perception était juste. De l’étude ressort que dans seulement 4 % des cas, le résultat de la demande répond aux objectifs de la législation. Autrement dit, les demandes formelles n’ont généralement pas contribué à éliminer le danger, à limiter les dommages ou à prévenir la répétition dans le futur. »

Connotations négatives et malentendus

L’étude a montré que les attitudes des différentes parties concernées – le collaborateur/demandeur, la personne mise en cause, les délégués syndicaux et les représentants de l’employeur – jouent un rôle primordial – dans la réalisation des objectifs de la procédure formelle. Un facteur déterminant est l’usage courant du mot « plainte » pour référer à la procédure. Ce terme porte une connotation négative, hostile, crée des attentes de reconnaissance et un jugement sur la question de culpabilité et d’innocence à l’issue de l’enquête.

Différents malentendus et attentes erronées existent par rapport à la procédure, déclare Laetitia Huart :

« Les collaborateurs qui introduisent une demande s’attendent à la reconnaissance des faits et/ou de leur position de victime, mais également à ce que la procédure mettent fin à leur souffrance. Toutefois, la procédure formelle qui implique une analyse objective de la situation, mène souvent à la déception. Chaque partie se fait une idée de ce qu’est une solution constructive. Certains considèrent le départ des demandeurs ou des personnes mises en cause comme solution, bien que ce ne soit pas le but de la législation. »

Les collaborateurs campent sur leurs positions, maintiennent leurs convictions et leurs attentes (erronées) par rapport à l’issue de la procédure formelle. Même quand celles-ci vont à l’encontre de l’avis des conseillers en prévention aspects psychosociaux. Ils n’entende pas que la procédure psychosociale n’est pas une procédure de plainte. En outre, le rôle neutre et impartial du conseiller en prévention aspects psychosociaux n’est pas encore suffisamment connu parmi des collaborateurs, délégués syndicaux et même des employeurs.

Un accompagnement et un suivi insuffisants

D’autre part, l’étude démontre que les employeurs n’ont pas nécessairement la volonté et/ou les ressources nécessaires pour mettre en œuvre des mesures de prévention.

Laetitia Huart : « La demande formelle est considérée comme un investissement imprévu pour un problème soi-disant individuel. Le retour de cet investissement au niveau des mesures de prévention individuelles et collectives n’est quant à lui pas clair. Malgré les obligations légales, le suivi de l’implémentation des mesures de prévention ne suit pas nécessairement. Et ce, en partie à cause du manque de temps des conseillers en prévention aspects psychosociaux. Par ailleurs, le suivi par le Contrôle du bien-être au travail se limite uniquement à l’aspect procédural. »

À propos de l’étude

Les recherches de Laetitia Huart ont été menées dans le cadre de sa formation de conseillère en prévention aspects psychosociaux. Pour la partie qualitative, 26 conseillers en prévention aspects psychosociaux de sept services de prévention externes ont participé à des entretiens individuels et à des groupes de travail. Pour la partie quantitative, des questionnaires ont été établis auprès des délégués syndicaux et des employeurs. 73 délégués syndicaux (32 questionnaires remplis) ont participé et 96 représentants des employeurs (60 questionnaires remplis).